Çalışanların bilmediği 10 hak: Tazminat kapısını açabilir
Yıllık izin, fazla mesai, resmi tatil, süt izni ve çalışma süresiyle ilgili işveren uygulamaları işçinin alacak ve fesih haklarını etkileyebilir. İşte detaylar...
Okunma Süresi: 8 dakika 21 saniye
İŞVERENİN HER HATASI OTOMATİK OLARAK TAZMİNAT ANLAMINA GELMİYOR
Çalışma hayatında bazı uygulamalar ilk bakışta sıradan bir işyeri işlemi gibi görünse de işçinin ücret, yıllık izin, fazla mesai veya diğer çalışma haklarını etkileyebiliyor. Özellikle yıllık izinlerin kullandırılması, fazla çalışmanın karşılığının verilmesi, resmi tatillerde çalışma ve çalışma koşullarının değiştirilmesi gibi konularda kanunda açık kurallar bulunuyor.
Ancak burada önemli bir ayrım bulunuyor: Her mevzuata aykırı uygulama otomatik olarak kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. İhlalin niteliğine göre işçinin ücret ya da izin alacağı doğabileceği gibi, şartları oluştuğunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı da gündeme gelebilir.
Bu nedenle işçinin yaşadığı somut olayın sözleşme, çalışma süresi, ücret, kayıtlar ve ihlalin niteliğiyle birlikte değerlendirilmesi gerekiyor.
İŞE GİRİŞ ÇIKIŞ YAPILARAK YILLIK İZİN HAKKI SIFIRLANABİLİR Mİ?
İşçinin aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği halde yalnızca yıllık izin hakkını sıfırlamak amacıyla işten çıkarılmış ve yeniden işe alınmış gibi gösterilmesi, gerçek çalışma ilişkisinin niteliği açısından hukuki uyuşmazlık yaratabilir.
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi esas alınarak belirlenir. İşverenin kayıtları üzerinden yapılan şekli bir “giriş-çıkış” işlemi, gerçek çalışma ilişkisinin devam edip etmediği sorusunu gündeme getirebilir. Bu nedenle çalışanların SGK hizmet dökümlerini, iş sözleşmelerini, bordrolarını ve izin kayıtlarını saklaması önem taşıyor.
FAZLA MESAİ YERİNE SERBEST ZAMAN VERİLEBİLİR Mİ?
Fazla çalışma yapan işçinin mutlaka para yerine izin kabul etmek zorunda olduğu düşüncesi doğru değil.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın açıklamasına göre işçi, fazla çalışma karşılığındaki zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı kendisi isterse, yaptığı her bir saat fazla çalışma karşılığında 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabiliyor. Fazla sürelerle çalışma bakımından ise oran 1 saat 15 dakika.
Dolayısıyla işçinin talebi olmadan fazla mesainin tek taraflı biçimde serbest zamana çevrilmesi hukuki açıdan sorun oluşturabilir. Bakanlığın iş teftişi raporlarında da işçinin talebi olmaksızın serbest zaman kullandırılmasıyla ilgili aykırılıklar tespit edildiği görülüyor.
ŞUBAT 28 GÜN ÇEKİYOR DİYE MAAŞ 28 GÜN ÜZERİNDEN HESAPLANIR MI?
Aylık maktu ücretle çalışan işçi açısından “Şubat 28 gün sürdü, o halde maaş da 28 gün üzerinden ödenir” şeklindeki yaklaşım doğru değildir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, sosyal güvenlik uygulaması bakımından ayların 28, 29, 30 veya 31 gün sürmesine bakılmaksızın tam çalışan sigortalının 30 gün üzerinden bildirildiğini belirtiyor.
Dolayısıyla işçinin gerçekten tam ay çalıştığı bir durumda sırf ayın 28 gün sürmesi gerekçe gösterilerek aylık ücretin eksiltilmesi ayrıca değerlendirilmesi gereken bir ücret uyuşmazlığıdır.
İŞVEREN YILLIK İZİN TARİHİNİ TEK BAŞINA BELİRLEYEBİLİR Mİ?
Yıllık izin konusunda işverenin de belirli yetkileri bulunuyor. Bu nedenle “izin tarihini yalnızca işçi belirler” demek de doğru değil.
Bakanlığın güncel açıklamasına göre işçi, kullanmak istediği yıllık izin tarihini en az bir ay önceden işverene yazılı olarak bildirmeli; ancak işveren işçinin istediği tarihle bağlı değil. İşveren yıllık izinlerin hangi dönemlerde kullandırılacağını belirleyebiliyor.
Dolayısıyla işverenin izin tarihine ilişkin karar verme yetkisi bulunmakla birlikte, yıllık izin hakkının kanuna aykırı şekilde ortadan kaldırılması veya kullandırılmaması ayrı bir hukuki sorun oluşturabilir.
11 SAAT DİNLENMEDEN YENİDEN İŞE ÇAĞRILMAK YASAL MI?
Çalışma düzeninde işçinin dinlenme hakkı önemli bir koruma alanı oluşturuyor.
Özellikle postalar halinde çalışılan işyerlerinde posta değişiminde işçilerin kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmesine ilişkin kurallar bulunuyor. Çalışma Bakanlığı'nın iş teftişi raporlarında, posta değişikliklerinde işçilerin 11 saat dinlendirilmemesi aykırılık olarak tespit edilmiş durumda.
Örneğin gece çalışmasının ardından yalnızca birkaç saat sonra yeniden işe çağrılmak, çalışma düzeninin niteliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle “11 saat kuralı” her iş ilişkisine aynı şekilde uygulanıyormuş gibi genelleme yapmak yerine işçinin vardiya sistemi ve çalışma koşulları incelenmelidir.
EMEKLİLİKTEN SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞANIN İZNİ SIFIRLANIR MI?
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilip daha sonra aynı işyerinde yeni bir sözleşmeyle çalışmaya başlanması halinde önceki çalışma dönemi ile yeni dönem arasında hukuki ayrımlar ortaya çıkabilir.
Ancak önceki dönemin yıllık izin haklarının hangi şekilde sona erdiği ve yeni çalışma döneminin nasıl başladığı somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.
Özellikle emeklilik nedeniyle ayrılışta ödenen kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının birbirinden farklı haklar olduğu unutulmamalıdır. Çalışma Bakanlığı da emeklilik nedeniyle şartları sağlayarak ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini belirtiyor.
YILLIK İZİNDE 4 GÜNE KADAR YOL İZNİ HAKKI BULUNUYOR
Çalışanların önemli bir bölümünün bilmediği haklardan biri de yol izni.
Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, bunu belgelemesi ve talepte bulunması halinde gidiş-dönüş yolunda geçecek süreyi karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi gerekiyor.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, dört günlük sürenin otomatik olarak herkes için yıllık izne eklenmediğidir. İşçinin başka yerde izin geçireceğini belgelemesi ve talepte bulunması gerekir.
YILLIK İZİN ÜCRETİ İZNE ÇIKMADAN ÖNCE ÖDENMELİ
Yıllık izin yalnızca işçinin işten uzak kalması anlamına gelmiyor; bu dönemin ücretlendirilmesiyle ilgili de özel bir düzenleme bulunuyor.
Çalışma Bakanlığı ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne göre işveren, yıllık izin dönemine ilişkin ücreti işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemeli veya avans olarak vermelidir. Bu nedenle yıllık izne çıkan işçinin izin ücretinin hangi tarihte ve nasıl ödendiğini kontrol etmesi önem taşıyor.
ÇALIŞILMAYAN CUMARTESİ YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLEBİLİR Mİ?
Yıllık izin hesabında en sık karıştırılan konulardan biri de hafta tatilleri.
Bakanlığın açıklamasına göre yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmıyor. Örneğin 14 günlük yıllık izne hafta tatillerinin denk gelmesi halinde bu günler izin süresine ekleniyor.
Dolayısıyla işyerinde cumartesi günü fiilen çalışılmıyor olması, o günün otomatik olarak yıllık izinden düşülebileceği anlamına gelmez. Cumartesinin işyerindeki hukuki niteliği, çalışma düzeni ve sözleşme hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.
YILLIK İZNİN BİR BÖLÜMÜ 10 GÜNDEN AZ VERİLEBİLİR Mİ?
Yıllık iznin parçalara bölünmesi konusunda da kanunda önemli bir sınır bulunuyor. Çalışma Bakanlığı, tarafların anlaşması halinde yıllık izinlerin bölünebileceğini ancak bölümlerden birinin 10 günden az olamayacağını belirtiyor.
Bu nedenle işçinin yıllık izninin sürekli olarak çok küçük parçalara bölünmesi ve kanundaki koşulların dışında kullandırılması hukuki açıdan sorun oluşturabilir.
KADIN İŞÇİNİN SÜT İZNİ 1,5 SAATTEN AZ KULLANDIRILABİLİR Mİ?
Emziren kadın işçilerin süt izni de kanunla korunan haklardan biri. Günlük süt izninin ne şekilde kullandırılacağı işçinin çalışma koşullarına göre düzenlenirken, kanunda belirlenen sürelerin altında kullanım dayatılması halinde işçinin hakkı ihlal edilmiş olabilir.
Bu nedenle işverenin “iş yoğunluğu” gerekçesiyle yasal süt iznini tamamen ortadan kaldırması veya kanundaki sürenin altında kullandırması ayrıca değerlendirilmelidir.
1 MAYIS VE BAYRAMLARDA ONAY ALINMADAN ÇALIŞTIRILMA
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma konusunda da işçinin onayı önem taşıyor. Çalışma Bakanlığı'nın açıklamasına göre işyerinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle belirlenebiliyor. Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde çalıştırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekiyor.
Ayrıca tatil gününde çalışan işçiye, çalıştığı her tatil günü için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekiyor. Dolayısıyla resmi tatilde çalıştırılan işçi açısından hem çalışma onayı hem de tatil ücretinin ödenip ödenmediği ayrı ayrı incelenebilir.
İŞÇİYE EK İŞ VERİLMESİ HER ZAMAN HAKLI FESİH NEDENİ Mİ?
İşverenin işçiye görev tanımı dışında bir görev vermesi tek başına otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Burada önemli olan yapılan değişikliğin niteliğidir. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu olduğunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki kurallar gündeme gelir.
Çalışma Bakanlığı kaynaklarında da çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçinin yazılı kabulü olmadan bağlayıcı olmayacağı yönündeki hukuki çerçeve açıklanıyor.
Bu nedenle “ek iş verildi” ifadesinden ziyade, verilen yeni işin mevcut görevden ne ölçüde farklılaştığı, ücretin, çalışma saatlerinin, işyerinin veya diğer çalışma şartlarının değişip değişmediği önem taşıyor.
RAPORLU İŞÇİNİN MAAŞINDAN KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?
Burada da işçinin ücret sisteminin niteliği belirleyici. Çalışma Bakanlığı, maktu aylık ücretle çalışan ve hastalık veya izin gibi nedenlerle çalışamadığı halde aylığı tam ödenen işçinin durumunu ayrıca açıklıyor. Bu sistemde rapor nedeniyle SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği alan işçinin, bu ödeneği işverene iade ederek maktu aylığını tam alabileceği belirtiliyor.
Bu nedenle “rapor alan herkesin maaşından kesinti yapılamaz” veya “her durumda kesinti yapılabilir” şeklindeki iki uç yaklaşım yerine, işçinin ücret sistemi ve SGK ödemesi birlikte incelenmelidir.
İŞTEN AYRILIRKEN İSTİFA DİLEKÇESİNE NEDEN YAZILMALI?
İşçinin işten ayrılırken kullanacağı dilekçenin içeriği, özellikle ayrılma nedeninin hukuki sonuçları açısından önem taşıyabilir. Ancak “dilekçeye kesinlikle sebep yazmayın, ‘gördüğüm lüzum üzerine’ yazın” şeklindeki genel tavsiye hukuken güvenli bir yaklaşım değildir.
Çünkü işçi çalışma koşullarının ihlali, ücretin ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin verilmemesi veya kanundan doğan başka bir hak ihlali nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiriyorsa, fesih nedeninin doğru ve somut biçimde ortaya konulması önem taşıyabilir.
Özellikle kıdem tazminatı talebi bulunan bir işçinin sıradan bir istifa dilekçesi vermeden önce somut durumunu değerlendirmesi gerekir.
NOTERDEN İŞTEN AYRILMAK ZORUNLU MU?
İşten ayrılma dilekçesinin mutlaka noter aracılığıyla gönderilmesi gerektiği yönünde genel bir kanuni zorunluluk bulunmuyor.
Bununla birlikte fesih bildiriminin ne zaman ve hangi içerikle yapıldığının ispatlanması ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşıyabilir.
Bu nedenle işçi, özellikle haklı nedenle fesih iddiasında bulunuyorsa bildirim yöntemini ve içeriğini hukuki durumuna göre belirlemeli; gönderilen belgelerin ve teslim kayıtlarının bir kopyasını saklamalıdır.
“50 HAKLI NEDEN” LİSTELERİNE DİKKAT EDİLMELİ
İnternette “işçiye kıdem tazminatı kazandıran 50 neden” veya “işveren bunu yaparsa hemen tazminat alırsınız” şeklinde çok sayıda liste bulunuyor.
Ancak iş hukukunda aynı olayın sonucu, işçinin sözleşmesine, çalışma süresine, ücretine, işyerindeki uygulamaya, yazılı belgelere ve ihlalin niteliğine göre değişebilir.
Yargıtay'ın resmi karar arama sistemi de iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin emsal kararların olay ve hukuki değerlendirme temelinde incelenmesine olanak sağlıyor.
Bu nedenle tek bir maddeden hareket ederek “kesin tazminat alırsınız” sonucuna varmak yerine, somut olayın bütün yönleriyle değerlendirilmesi gerekiyor.
İŞÇİ HAKKINI KORUMAK İÇİN HANGİ BELGELERİ SAKLAMALI?
İşçiler açısından en önemli konulardan biri de çalışma sürecine ilişkin belgelerin saklanması. İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, yıllık izin belgeleri, fazla çalışma kayıtları, vardiya çizelgeleri, resmi tatil çalışma kayıtları ve işverenle yapılan yazışmalar olası bir uyuşmazlıkta önem taşıyabilir. Özellikle yıllık izin bakımından işverenin çalışanların izin durumlarını gösteren kayıtları tutma yükümlülüğü bulunuyor.
Bu nedenle çalışanların yalnızca sözlü görüşmelere güvenmek yerine haklarını ilgilendiren belgeleri mümkün olduğunca kayıt altında tutması önemlidir.
TAZMİNAT HAKKI İÇİN EN ÖNEMLİ NOKTA: SOMUT OLAY
İşçinin karşılaştığı her hukuka aykırı uygulama aynı sonucu doğurmaz. Bazı durumlarda eksik ücret veya izin alacağı söz konusu olurken, daha ağır ve kanundaki şartları karşılayan ihlallerde işçinin haklı nedenle fesih hakkı ve buna bağlı kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Bu nedenle özellikle “işten ayrılacağım ve kıdem tazminatımı almak istiyorum” diyen çalışanların, istifa dilekçesi vermeden önce yaşadığı olayları belgeleyerek değerlendirmesi önemlidir.
Çalışma hayatında küçük görünen bir izin, ücret veya fazla mesai uygulaması dahi işçinin alacaklarını etkileyebilir. Ancak hukuki sonucu belirleyen şey yalnızca olayın kendisi değil, olayın hangi koşullarda gerçekleştiği ve nasıl belgelendirilebildiğidir.
